RAIS - Ano Base 2011

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é uma declaração obrigatória por todos os estabelecimentos do território nacional.
A declaração da RAIS, ano base 2011, tem início em 17/01/2012 e vai até 09/03/2012 e deverá ser feita pela internet nos endereços eletrônicos http://portal.mte.gov.br/rais e http://www.rais.gov.br
Os estabelecimentos deverão fazer download dos programas correspondentes, nos endereços eletrõnicos citados acima. A falta da declaração no prazo, estará sujeito a multa.


Por Lourdes Ribeiro
Supervisora de Pessoal
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Direitos do Trabalhador

Jornada de Trabalho - CLT
Corresponde ao espaço de tempo ao qual o empregado permanece à disposição do empregador com habitualidade. A duração deverá ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Intervalos para Almoço/Refeições - art. 71 § 1º, 2º e 3º, em trabalho contínuo, com duração superior a 6 horas é obrigatório um intervalo para repouso ou alimentação entre 1hora a 2horas. No decorrer das 6 horas contínuas, é obrigatório intervalo de 15 minutos após a 4ª hora.
Trabalhos aos Domingos - Será estabelecida escalas de revezamento, mensalmente organizada e constando em quadro de horário - art. 67
Hora Extra - São horas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado. Que por sua vez, só poderá ser prorrogada em até duas horas. E deverão ser pagas com acréscimo de 50% ou 100%, ou ainda, se previamente acordado, compensadas.
Assédio Moral - Ofender, menosprezar, rebaixar, inferiorizar, constranger, humilhar são causas de dor e sofrimento ao outro, e quando expõe trabalhadores a estas situações de forma repetitivas e prolongadas, caracteriza - se o Assédio Moral. É a degradação deliberada das condições de trabalho, levando ou induzindo o empregado a desistir do emprego. Ato este, favorável a punição ou mesmo, Rescisão Indireta. Art. 483 - CLT - Consiste falta grave por parte do empregador, exigir de seus empregados serviços superiores às forças do empregado, e inerentes a sua função; tratar mal, com discriminação e falta de educação. É direito do empregado a Despedida Indireta.

Lourdes Ribeiro.
Supervisora de Pessoal

Trabalho do Menor

A constituição Federal no art. 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 a 18 anos de idade. Segundo a legislação, é proibido ao menor de 18 anos, trabalhar em condições perigosas ou insalubres. Trabalhos Técnicos ou Administrativos são permitidos desde que não coloque em risco a saúde e segurança do mesmo.
Ao menor de 16 anos só é permitido na condição de Jovem Aprendiz que se dará a partir dos 14 anos de idade. Através do Contrato de Aprendizado, que deverá ser feito por escrito e por prazo determinado conforme art. 428 da CLT.
Ao aprendiz é garantido o salário mínimo hora, calculado proporcionalmente a sua jornada de trabalho, que não ultrapassa à 6h diárias.
Também é possível ao menor, o Estágio Remunerado. Este, porém, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. Em contrapartida, o estudante deve estar segurado contra acidentes pessoais.
Ao empregado menor de 18 anos, o artigo 427 da CLT, determina que todo empregador conceda o tempo necessário para frequência as aulas. Ainda, é proibido o trabalho noturno.
Ao menor é permitido assinar recibos de salários, exceto em caso de rescisão de contrato, este só com a assistência de seus responsáveis legais.
As empresas de modo geral e qualquer natureza estão obrigadas a contratar o equivalente a 5%(cinco) por cento no mínimo e 15% (quinze)por cento no máximo, do total de seus empregados que ocupem funções que demandam aprendizado.

Lourdes Ribeiro.

Ponto Eletrônico - Obrigatoriedade!

Equipe Guia Trabalhista

A utilização obrigatória do novo Registro Eletrônico de Ponto - REP que era a partir de 1º de março/11, foi prorrogada para o dia 1º de setembro de 2011, conforme determina a nova Portaria MTE 373/2011 de 28 de fevereiro de 2011.
A nova portaria estabeleceu ainda que os empregadores poderia adotar, até o novo prazo para a utilização obrigatória, sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.
Não obstante, a referida portaria instituiu Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do novo REP.
Histórico da Obrigatoriedade do Uso do Novo REP
A Portaria MTE 1.510/2009, estabelecia que a partir de 26 de agosto de 2010 as empresas que realizassem o controle do ponto por meio eletrônico, deveriam fazê-lo de acordo com as especificações estabelecidas no Anexo I da respectiva portaria.
O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto – SREP trouxe novas exigências aos equipamentos de registro eletrônico, o que gerou a necessidade da troca de 100% dos equipamentos utilizados até então.
Com as novas exigências as empresas eram obrigadas a agilizar o processo da troca dos equipamentos, o que gerou uma demanda além da capacidade no atendimento apresentada pelos fornecedores.
Por conta dessa demanda não atendida, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou em 18/08/2010 a Portaria MTE 1.987/2010, prorrogando para 01/03/2011, o prazo para o início da utilização obrigatória do novo equipamento.
Isto porque em caso de fiscalização já a partir de agosto/10, as empresas que fossem flagradas se utilizando de equipamento diverso do especificado pela portaria, poderiam ser multadas pelo MTE, sem, contudo, serem culpadas pelo não cumprimento da norma, já que não haviam equipamentos disponíveis no mercado que atendessem toda a demanda.
Outro fator determinante para a prorrogação foram as decisões favoráveis às empresas que impetraram Mandados de Segurança junto à Justiça do Trabalho para que o MTE fosse impedido de multá-las, caso não estivessem cumprindo o determinado pela Portaria MTE 1.510/2009.
Tudo porque a exigência pelo MTE de um equipamento imune à manipulação de marcações parece ser contrário a obrigatoriedade da impressão do registro, o que, além de onerar demasiadamente as empresas pelo custo com papel, não pode prosperar o capricho de se ter um comprovante por poucos dias em detrimento da preservação do meio ambiente, dado o volume de árvores que serão sacrificadas.
Como já previsto, dada tamanha controvérsia sobre o assunto, havia rumores de que, até o prazo definitivo determinado pela Portaria MTE 1.987/2010, o Ministério do Trabalho iria flexibilizar mais uma vez a utilização do novo sistema, consoante se comprova com a publicação da Portaria MTE 373/2011.
Portanto, as empresas, mediante acordo coletivo de trabalho, poderão adotar sistemas alternativos de controle de jornada, desde que atendam aos requisitos do novo sistema. Entendemos que o sistema alternativo não necessariamente precise atender a 100% das exigências, principalmente no que tange à faculdade (e não obrigatoriedade) na emissão de comprovantes de marcação, haja vista o elevado custo - além da aquisição do próprio equipamento - atribuído às empresas em relação aos gastos com papel.

Atestados Médicos: Direito Garantido.

Diante de algumas dúvidas sobre a aceitação de atestados médicos pelas empresas, devido a estes atestados não serem de médicos conveniados pelas empresas. Estas que, restrigem a aceitação de atestados médicos apenas por médicos conveniados pela mesma, deverá proporcionar aos empreagados, acessibilidade e atendimento necessário. Caso contrário, podem sim, aceitar atestados de convênios outros, ou médicos do sistema único de saúde (SUS) com as devidas identificações de: CRM, Nome e Carimbo correspondente.

Persistindo a restrição, deverá a empresa programar visitas periódicas deste profissional a fim de atender a necessidade de seus colaboradores.

Quanto ao prazo de entrega dos atestados médicos, a legislação não cita nada especificamente, apenas que fica a cargo da empresa definir através de Regulamento Interno, o prazo correspondente.

Mais detalhes, veja Postagem neste blog de Janeiro de 2010.

Por: Lourdes Ribeiro

Empragado(a) Doméstico(a)

Direitos do(a) Empregado(a) Doméstico(a)

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada.
2. Salário mínimo fixado em lei.
3. Irredutibilidade salarial.
4. 13º (décimo terceiro) salário.
5. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
6. Feriados civis e religiosos.
7. Férias de 30 (trinta) dias remuneradas.
8. Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho.
9. Estabilidade no emprego em razão da gravidez.
10. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário.
11. Licença-paternidade de 5 dias corridos.
12. Auxílio-doença pago pelo INSS.
13. Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.
14. Aposentadoria.
15. Integração à Previdência Social.
16. Vale-Transporte.
17. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional.
18. Seguro-Desemprego concedido, exclusivamente, ao (à) empregado(a) incluído(a) no FGTS.

Trabalho doméstico : direitos e deveres: orientações.
– 3. ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007.
36 p.: il.

Emissão do CAT no Contrato Temporário ou de Experência Gera Estabilidade?

Sergio Ferreira Pantaleão

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.
O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.
Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.
O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.
Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.
A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Ainda que este dispositivo contrarie o inciso II da Súmula 378 do TST, o mesmo vem sendo aplicado inclusive, pelas instâncias inferiores da Justiça do Trabalho.
Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.
Embora a legislação garanta a estabilidade ao empregado acidentado a jurisprudência entende que há incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. É este o mesmo entendimento que se subtrai do inciso III da Sumula 244 do TST, o qual nega estabilidade a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência.
Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado. No entanto, este entendimento não é unanimo, como podemos observar nos julgamentos da 1ª e 2ª instâncias do TRT da 5ª região, reformado pela 5ª turma do TST (notícia ao final do artigo).
Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.
Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.
Entretanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Guia Trabalhista.

EMPRESA TEM O PODER DE LIMITAR O USO DO BANHEIRO

O poder diretivo do empregador está previsto no art. 2º da CLT, cabendo a ele estabelecer todas as regras e procedimentos que possam garantir a disciplina no ambiente de trabalho assegurando a execução das tarefas da melhor maneira possível.

Estas regras e procedimentos podem depender do tipo de empresa e do tipo de atividade exercida, mas não há na legislação qualquer imposição do que pode ou não ser estabelecido pela organização, desde que tais procedimentos não afrontem as normas constitucionais, trabalhistas ou de medicina e segurança do trabalho.

Assim, uma empresa de telemarketing ou teleatendimento que dependa da presença efetiva de seus empregados em seus postos de trabalho para atender os clientes de imediato, pode limitar certo número de vezes ou tempo despendido para os trabalhadores fazerem suas necessidades fisiológicas.

Salvo algum desarranjo intestinal ou algum problema clínico que o empregado possa estar atravessando, por óbvio este não necessitará se deslocar até o banheiro, considerando uma jornada de 6 horas, em regra por mais de 2 ou 3 vezes.

É o caso, por exemplo, do motorista de ônibus que faz uma linha entre estados em que a viagem dure 6 ou 7 horas. Em regra, se faz uma única parada para alimentação e necessidades fisiológicas. Se o motorista for parar a cada hora para ir ao banheiro, ou terá que sair pela porta da frente e fazer suas necessidades ao relento (por conta dos passageiros não o deixarem chegar ao final do ônibus) ou alguém tomará a direção do veículo e fará o trajeto no tempo previsto.

Por ser exigência da própria atividade, todo empregado é orientado pela empresa sobre tais condições antes mesmo de ser admitido. Ambas as partes são livres para estabelecer o pacto laboral. Se há o consentimento por parte do empregado no ato da admissão, este não poderá alegar no futuro "isso ou aquilo" sobre o que foi pactuado. Ficar criando "casinhos" mais tarde só espelhará a falta de ética e descumprimento do acordo. Se não aceita as condições estabelecidas pela empresa a oportunidade de se manifestar é antes do registro na CTPS.

Além dos procedimentos internos as empresas podem se servir da convenção coletiva de trabalho para assegurar o cumprimento das regras no ambiente de trabalho, pois são situações específicas que exigem maior dedicação presencial no posto de trabalho.

Se o que foi estabelecido pela empresa não causar constrangimento ao empregado em relação à sua imagem, honra, intimidade e vida privada, se as normas de segurança e saúde do trabalho estão sendo atendidas e se as normas trabalhistas não estão sendo violadas, nada obsta que o empregador exija o cumprimento das regras internas.

Equipe Guia Trabalhista

Departamento de Pessoal

Corresponde ao setor da empresa que cuida de toda administração funcional e suas especificações: registros de empregados, atualizações de documentos pessoais, PCMSO, PPRA, CIPA, salário família, cadastro de PIS, folha de pagamento, INSS, FGTS, IRF, CAGED, DIRF, RAIS, 13º, férias, licenças, salário maternidade, CAT, jornada de trabalho, registro de ponto, rescisões, homologações, fiscalizações trabalhistas, e outros.
Todas as atribuições do Departamento de Pessoal seguem um calendário mensal:
* Até o 5º dia útil - Pagamento de salários;
* Dia 07 - CAGED;
* Dia 07 - FGTS;
* Dia 20 - INSS;
* Dia 15 do mês subsequente ao período de apuração - IRRF
* Dois dias antes ao período de gozo - Pagamento de Férias;
* Até dez dias a partir da data de afastamento - rescisão sem justa causa por parte do empregador com aviso indenizado;
* Imediatamente ao dia posterior ao cumprimento do aviso trabalhado - rescisão sem justa causa por parte do empregador;
* Rescisão a pedido por parte do empregado - até dez dias a contar da data do afastamento.

Por Lourdes Ribeiro
Supervisora de Pessoal
81 8808 1517

Anotações do Ponto

É obrigatoriamente, a anotação de entrada e saída pelo empregado. Mas, o intervalo para repouso ou alimentação, pode ser apenas informados ou assinalados previamente no corpo ou cabeçalho do cartão. Isso, independe do tempo de intervalo que pode ser de 15 (quinze) minutos a 02 (duas) horas, de acordo com a jornada diária.

Para os funcionários que executam o trabalho fora do estabelecimento, deverão constar fichas ou papeletas em seu poder. Ficam dispensados da marcação do ponto.

O registro de ponto que apresentar rasura, poderá ser desclassificado e torna-se-á a favor da empresa.

Os turnos ininterruptos de revezamento deverão ter suas jornadas diárias de 06 (seis) horas.

O DSR, de no minimo 24 (vinte e quatro) horas, deverá preferencialmente, acontecer aos domingos. Mas não sendo possível, o empregador deverá elaborar escala de revezamento entre os funcionários. A fim de que todos possam desfrutar seu repouso junto aos familiares.

Por Lourdes Ribeiro

Supervisora de Pessoal

81 8808 1517

Nota: Vale Transporte

O beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela
correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento;

O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.


Por Lourdes Ribeiro
Supervisora de Pessoal

Você Sabia!

· Havendo duas ou mais normas jurídicas sobre um mesmo assunto, prevalece a que mais favorece ao empregado.
· Um empregado preso só poderá ser dispensado por justa causa se ele for condenado por sentença judicial, que não caiba mais recurso.
· Está em vigor, a partir de dezembro/2010, a nova tabela do fator-índice que reduz o benefício de quem se aposenta mais cedo.
· O aposentado do INSS entre julho de 1988 e dezembro de 2003 que também tenha recebido auxílio doença, pode ter direito a revisão nos dois benefícios.
· Para ter direito ao PIS, o empregado deve ter trabalhado por no mínimo trinta dias com carteira assinada durante o ano anterior ao ano corrente.
· A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.
· De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, como dispõe os artigos 134 e 137.
· O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.
· A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro.

Por Lourdes Ribeiro
Supervisora de Pessoal

Lucro Cessante!

São os rendimentos que a vítima deixa de perceber em decorrência dos danos que lhe foram causados. De acordo com o Código Civil, em caso de lesão ou agressão a saúde, o causador indenizará a vítima das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até o fim de sua convalescença.
"A finalidade jurídica da liquidação do dano consiste em tornar realidade
prática a efetiva reparação do prejuízo sofrido pela vítima. Reparação do dano e
liquidação são dois termos que se completam.
O valor indenizatório não pode ir além da extensão do dano. Se este é
moderado, a indenização não pode ser elevada apenas para punir o lesante". (correiadasilvaadvogados.com)


Por Lourdes Ribeiro
Supervisora de Pessoal